Raz, dwa, trzy… pracodawca patrzy!

fot. Michael DalderReuters/Forum

Nie trzeba już instalować kamer czy podsłuchów. Co jest najskuteczniejszym i najtańszym narzędziem inwigilacji pracowników? Facebook

Coraz więcej pracodawców wykorzystuje portale społecznościowe podczas rekrutacji. Odbywa się to głównie drogą nieoficjalną i takie lustrowanie przez pracodawców facebookowych profili kandydatów wciąż jest tajemnicą poliszynela. Niektórzy idą jednak o krok dalej.

Kilka tygodni temu wydawca serwisów internetowych, Grupa G7 Media, ogłosił, że poszukuje redaktorki do powstającego portalu Boska.pl. Osoba starająca się o pracę na tym stanowisku musiała być młodą kobietą, przesłać swoje zdjęcie, a także... link do profilu na Facebooku. Nie dość, że pracodawca nawet nie ukrył zamiaru „prześwietlenia" kandydatek, to jeszcze „prosił o stosowną zmianę ustawień prywatności na czas rekrutacji".

Trudno racjonalnie wytłumaczyć tego rodzaju wymóg. Potraktowanie jako kryterium rekrutacyjnego danych i treści zamieszczonych na portalu społecznościowym stanowi naruszenie nie tylko prywatności, ale przede wszystkim prawa (podobnie jak prośba o zdjęcie i wymóg dotyczący wieku oraz płci kandydatki).

Jak cię widzą, tak cię zatrudniają

Korzystając z Facebooka, to my sami określamy, dla kogo będą widoczne nasze wpisy, kto będzie mógł oglądać nasze zdjęcia czy poznać nasze zainteresowania. Świadomy użytkownik najczęściej w jakiś sposób ogranicza krąg odbiorców tych informacji, np. tylko do zaakceptowanych znajomych. Pytanie, jakie znaczenie w procesie rekrutacji mogą mieć nasze prywatne zdjęcia czy słuchana przez nas muzyka.

Z pomocą przychodzą badania amerykańskich naukowców, których wyniki opublikował niedawno „Journal of Applied Social Psychology". Według nich profil na Facebooku jest lepszym wskaźnikiem potencjału przyszłego pracownika niż jego iloraz inteligencji. Zamieszczane przez niego zdjęcia i wpisy świadczą o umiejętności interakcji w grupie i ogólnej przydatności na danym stanowisku.

Na potrzeby badania przeanalizowano facebookowe profile studentów. Przygotowano kwestionariusz uwzględniający styl wpisów, liczbę znajomych, galerię zdjęć oraz gust książkowo-muzyczny. „To bardzo bogate źródło informacji" – przekonywał Don Kluemper, autor badania i profesor zarządzania na North Illinois University.

Pół roku później okazało się, że uczestnicy eksperymentu na podstawie danych z FB lepiej przewidzieli wyniki ocen pracowniczych niż prognozy oparte na ilorazie inteligencji. W rankingu korzystniej wypadli studenci, którzy mieli więcej znajomych, podróżowali oraz realizowali swoje hobby poza uczelnią. Wbrew powszechnej opinii zamieszczanie zdjęć z imprez nie wpłynęło na ich ocenę w sposób negatywny.

Do tego typu metod sceptycznie odniosła się na łamach „Guardiana" Catherine Noonan, przestrzegając przed możliwością zbytniego uproszczenia oceny pracownika i podkreślając społeczny charakter Facebooka. „Dlaczego nie trzymać się od niego z daleka i nie oceniać kandydatów według wypróbowanego sposobu, czyli tego, jak odnajdują się w środowisku zawodowym?" – pytała.

Nie sposób zabronić pracodawcom wyszukiwania informacji na temat kandydatów na serwisach społecznościowych, choć nad takim prawem zastanawiał się już półtora roku temu niemiecki parlament. Przygotowywana ustawa miała zapewnić osobom poszukującym pracy ochronę prywatności, tak aby do celów rekrutacyjnych używane były jedynie portale biznesowe, jak LinkedIn. Rozważano zakaz wykorzystywania przez pracodawców informacji pochodzących z kont na portalach społecznościowych nawet wtedy, gdy kandydaci dobrowolnie je upublicznili. „Serwisy te mają służyć tylko do celów komunikacyjnych" – podkreślał Phillip Spauschus, rzecznik niemieckiego Ministerstwa Spraw Wewnętrznych.

Idea tyleż słuszna, ileż trudna do wyegzekwowania. Nie sposób bowiem sprawdzić, czy pracodawca korzystał podczas rekrutacji z danych zamieszczonych na portalach społecznościowych, a jeżeli nawet, to czy znalezione informacje miały rzeczywisty wpływ na przyjęcie lub odrzucenie kandydata.

Rekrutacja przez lustrację